20.12.2013: Redtube Abmahnungen: Landgericht Köln weitere Pressemitteilung

Die Geister die ich rief.... Unter diesem Motto dürfte der weitere Versuch der Schadensbegrenzung durch das Landgericht Köln zu bewerten sein. In der letzten Presserklärung wird die Veröffentlichung zweier, die Auskunft ablehnender Beschlüsse avisiert. Diese sind mittlerweile online gestellt. Fazit beider Entscheidungen: Es läge kein „offensichtlicher Rechtsverstoß" vor, der erforderlich ist, um den Auskunftsantrag gegen den Provider (hier Telekom) begründen zu können. Beide Entscheidungen stützen sich darauf, dass der streitgegenständliche Downloadvorgang nicht ausreichend glaubhaft gemacht wurde. Interessant dabei: Im Verfahren 228 O 173/13, Auskunftsantrag vom 05.08.2013, wurde auf diesen Umstand durch richterlichen Hinweis vom 06.09.2013 hingewiesen, ohne das die Antragsteller darauf in irgendeiner Weise reagierten. Dieses Datum dürfte für die Frage der strafrechtliche Verantwortlichkeit der Beteiligten (Antragsteller, ggf. deren Prozessvertreter) keine unwesentliche Rolle spielen. Interessant auch: Es wird keine Entscheidung online gestellt, die dem Antrag stattgibt. Ein Schelm, der böses dabei denkt....

(Quelle: Pressemitteilung 19/13 LG Köln vom 20.12.2013 und Entscheidungen in www.nrwe.de)

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Kaum sind die Abmahnungen wegen Streaming durch eine Regensburger Kanzlei von schlüpfrigen Filmen von der Plattform redtube im Umlauf, tauchen schon die ersten Trittbrettfahrer mit Abmahnungen per Email auf. Sollten Sie betroffen sein, lassen Sie sich bitte anwaltlich beraten.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass auch eine mehrjährige Tätigkeit an immer dem gleichen Arbeitsplatz beim Entleiher kein Arbeitsverhältnis mit diesem begründet. Nach der Regelung des § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG ist nur eine vorübergehende Tätigkeit im Rahmen der Leiharbeit zulässig. Allerdings ist das Merkmal „vorübergehend" nicht näher definiert. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG fingiert das Zu-Stande-Kommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher jedoch ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Den „konzerneigenen" Überlassungsunternehmen wird mit dieser Entscheidung die weitere Tätigkeit, die unter dem Damoklesschwert des Tatbestandsmerkmals „vorübergehend" stand, ermöglicht.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 73/13 zu 9 AZR 51/13

Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Die U + C Rechtsanwaltsgesellschaft mbH aus Regensburg hat eine neue Abmahnwelle losgetreten. Nach der Abmahnwelle wegen illegalen Filsharing in Tauschbörsen wird dieses mal das Streamen von pronografischen Inhalten des Portals redtube.com abgemahnt. An dieser Stelle wird die Reichweite des Urheberrechts im Internet verkannt. Vollkommen offen ist, wie die Daten der angeblichen beweissicheren Dokumentaton erhoben worden sind. Sollten Sie betroffen sein, lassen Sie sich bitte anwaltlich beraten.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat einer Klägerin Schadenersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung verwehrt. Die Klägerin war in der Probezeit gekündigt worden. Eine Woche nach Zugang der Kündigung teilte sie der Arbeitgeberin ihre Schwangerschaft mit. Diese „nahm" die Kündigung zurück, was rechtstechnisch nicht geht, da eine einmal zugegangene empfangsbedürftige Willenserklärung, wie eine Kündigungserklärung, nur bis zum Zugang zurückgenommen werden kann. Die Klägerin verweigerte sich einer außergerichtlichen Streitbeilegung. Nachdem die Beklagte, nunmehr rechtstechnisch korrekt, die Wirkungen ihrer Kündigung durch Anerkenntnis innerhalb des Kündigungsschutzprozesses beseitigt hatte, begehrte die Klägerin Schadenersatz In Höhe von drei Bruttogehältern. Diesen verwehrte der Senat mit der Argumentation, eine Diskriminierung könne nicht vorliegen, da die Arbeitgeberin unstreitig bis zum Kündigungsausspruch keinerlei Kenntnis von der Schwangerschaft der Klägerin hatte.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 63/13 zu 8 AZR 742/12

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der 6. Senat des Landesarbeitsgerichts hatte zur sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG zu entscheiden. Der Kläger war zunächst in 2007 für 3 Monate, dann ab 01.02.2011 unter Nutzung der Verlängerungsmöglichkeiten bis zum 31.01.2013 beschäftigt. Die sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, sofern dieselben Partien „bereits zuvor" arbeitsrechtlich verbandelt waren. Der 7. Senat des BAG (Bundesarbeitsgerichts) hatte in seiner Entscheidung vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) das Merkmal „bereits zuvor" so ausgelegt, dass eine Beschäftigung, die mehr als drei Jahre zurückliegt, das Merkmal nicht erfüllt, so dass ein neues sachgrundlos befristetes Beschäftigungsverhältnis begründet werden konnte. Entgegen BAG gibt das LAG BW dem Kläger in seiner Entfristungsklage Recht. Die Revision ist zugelassen. Man darf gespannt sein, wie sich das BAG nun positioniert.

Quelle: Pressemitteilungen LAG BW zu 6 Sa 28/13 vom 26.09.2013

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Der 1. Senat für Bußgeldsachen des Oberlandesgerichts Hamm hat ausgeführt, dass ein verbotenes "umfahren" einer Ampel dann nicht vorliegt, wenn der Verkehrsteilnehmer vor der Kreuzung in eine Eckgrundstück (hier Tankstelle) einbiegt und aus dem Eckgrundstück auf die Querstraße fährt. Gleichzeitig stellte der Senat klar, dass in derartigen Fällen zum Schutz des Quer- und Einmündungsverkehrs der Schutzbereich vor und hinter der Ampel weitere 10 – 15 m mit umfasse. Im entschiedenen Fall ist anzunehmen, dass dieser Schutzbereich nicht tangiert wurde. Gleichzeitig stellte der Senat klar, dass jegliche „Umgehung" des Haltegebots im Schutzbereich sehr wohl einen Rotlichtverstoß darstelle.

Quelle: Pressemitteilungen OLG Hamm vom 29.08.2013 zu 1 RBs 98/13 vom 02.07.2013

Rechtsanwalt Frank Heinemann, Lippstadt

Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Ansinnen des Landesarbeitsgerichts Hamm, die gängige Formulierung in einer Kündigung „zum nächstmöglichen Termin" den Todesstoß zu versetzen eine Absage erteilt.
Solange Kündigungstermin oder Kündigungsfrist angegeben sind und somit der Arbeitnehmer der Beendigungszeitpunkt hätte erkennen müssen, ist die Kündigung bestimmt genug formuliert und damit wirksam. Das Arbeitsgericht Paderborn und das LAG Hamm standen auf dem Standpunkt, der Arbeitnehmer solle nicht rätseln müssen, zu welchem Kündigungstermin der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt habe. Die Beklagte Arbeitgeberin musste den steinigen Weg über die Nichtzulassungsbeschwerde und Revision beim BAG gehen um letztlich die Wirksamkeit der Kündigung (zum 31.08.2010) durchzusetzen.

(Quelle: BAG Pressemitteilung 41/2013 zu 6 AZR 805/11)

Rechtsanwalt Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Ein Dachdeckerunternehmen (Beklagte) erhielt den Auftrag eine neu erbaute Betriebshalle zu bedachen. Die Dachkonstruktion (Statik) war von der Auftraggeberin beigebracht worden. Die Beklagte änderte die Ausführung und lieferte die neuen Pläne der Klägerin (Architekt und Statiker) an. Im Februar 2010 bracht das Dach unter der Schneelast zusammen. Die Klägerin baute die Halle neu auf und fordert 2 Mio. € Schadenersatz. Auch die Übersendung der geänderten geplanten Ausführung an Architekt und Statiker entlaste die Beklagte nicht, da es nicht Aufgabe der Klägerin sei, die Bauausführung der Beklagten zu überwachen. Der 12. Senat des Oberlandesgerichts Hamm hob das erstinstanzliche Urteil auf und verurteilte die Beklagte zum Schadenersatz dem Grunde nach. Wegen fehlender Feststellungen zur Schadenshöhe wurde die Sache zum LG Siegen zurückverwiesen.

(Quelle: Pressemitteilung OLG Hamm 18.06.2013 zu 12 U 75/12 vom 12.04.2013). Die Entschiedung ist nicht rechtskräftig. Revison beim BGH wurde eingelegt.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der 24. Zivilsenat des OLG Hamm hat klargestellt, dass Hauseigentümer, unabhängig von einem Verschulden für den Brandschaden des Nachbarn haften, wenn der Brand von ihrem Grundstück ausgegangen ist. Letztlich hafte der Grundstückseigentümer, da er gegenüber dem Nachbarn aus dem nachbarrechtlichem Ausgleichsanspruch sicherungspflichtig sei. Die Brandschadensversicherung des Nachbarn nahm den Beklagten auf 60.000,00 € Schaden in Anspruch, nachdem sie den Schaden des Nachbarn beglichen hatte.

(Quelle: Pressemitteilung OLG Hamm 12.06.2013):

Anmerkung: Hier stritten wahrscheinlich Brandschadenversicherer des Nachbarn gegen Haftpflichtversicherer des Beklagten, was sich der Pressemitteilung nicht entnehmen lässt. Letztlich ist der Hauseigentümer als „Störer" allein in der Verantwortung. Der Satz: Eigentum verpflichtet ist halt doch mehr als eine Floskel.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der BGH hat entschieden, dass ein „Winterdienstvertrag" als Werkvertrag und nicht als Dienstvertrag zu qualifizieren sei. Wesentlich sei die Verpflichtung die zu räumenden Flächen „in welcher Qualität auch immer" nach dem Vertragsinhalt zu räumen. Dies sei ein werkvertraglich geschuldeter Erfolg. Gegenstand eines Werkvertrages könne auch ein durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein. Vertragsgegenstand sei die erfolgreiche Bekämpfung von Eis- und Schneeglätte. Der werkvertraglich geschuldete Erfolg sei die Gefahrbeseitigung. Eine Abnahme sei typischerweise nicht zu erwarten, denn Sinn des Vertrag sei es, dass der Unternehmer den geschuldeten Leistungserfolg herbeiführt, ohne dass der Besteller jedes Einzelgewerk abnimmt. Hat der Unternehmer seine Verpflichtung nicht ordnungsgemäß erfüllt, so ist das Werk mangelhaft. Eine Nachfristsetzung ist, da der Einzelerfolg nicht zu kontrollieren sei, entbehrlich.

(Quelle: BGH Pressemitteilung Nr. 99/2013 zu VII ZR 355/12)

Anmerkung: Die Vorinstanzen (AG Wedding, LG Berlin) hatten den Vertrag als Dienstvertrag qualifiziert, was dazu führte, dass der Unternehmer die volle Vergütung selbst bei Schlechtleistung zu verlangen hatte. Nunmehr wird der Unternehmer seinen Leistungserfolg beweissicher dokumentieren müssen, will er erfolgreich seine Vergütung durchsetzen, denn er ist darlegungs- und beweispflichtig für die Erfüllung seiner vertraglichen Räumungsverpflichtung.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der Betreiber, sowie Mitarbeiter einer Detektei waren wegen gemeinschaftlichen vorsätzlichen Erhebens von Daten gegen Entgelt in mehreren Fällen zu Gesamtfreiheitsstrafen verurteilt worden (LG Mannheim). Die Revision beim BGH führte teilweise zur Bestätigung, teilweise zur Zurückweisung zur weiteern Sachaufklärung an die Vorinstanz.
Die Mitarbeiter der Detektei hatten Bewegungsprofile ihrer "Zielpersonen" mittels verdeckt angebrachter GPS-Sender an Fahrzeugen gespeichert. Die sei nach dem Bundesdatenschutzgesetz - BDSG - grundsätzlich strafbar (§§ 44, 28, 29 BDSG), sofern die Datenerhebung nicht ausnahmsweise durch das Vorliegen eines starken berechtigten Interesses (vergleichbar einer Notwehrsituation) als "befugtes Handeln" zu qualifizieren sei.

Quelle: BGH Pressemitteilung Nr 96/2013 04.06.2013 – 1 StR 32/13

Anm.: Die Strafvorschriften des BDSG werden endlich auch in der Rechtsprechung wahrgenommen. Gewerbliche Datensammler werden sich zukünftig nicht mehr verstecken können.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Eine Entscheidung mit Seltenheitswert fällte das Arbeitsgericht Saarlouis. Es entschied, dass eine Kündigung in der Probezeit unwirksam ist, wenn sie darauf beruht, dass eine Arbeitnehmerin gravierend nach Rauch riecht. Die Mitarbeiterin hatte Sie sich mit dem Rauchverbot im Betrieb einverstanden erklärt, war aber kurz vor der Arbeit ihrem Laster noch erlegen. An ihrem ersten Arbeitstag war sie nach 2 Stunden gekündigt worden.
Zu Unrecht wie das ArbG Saarlouis entschied. Die Kündigung sei treuwidrig, da das Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmerin nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Der Arbeitgeber hätte Differenzen, den Grundrechtsbereich der Arbeitnehmerin betreffend, zumindest mit ihr besprechen müssen, zumal die Arbeitnehmerin gegen das betriebliche Rauchverbot nicht verstoßen habe.

(Quelle: ArbG Saarlouis Pressemitteilungen 28.05.2013 1 Ca 375/12)

Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Eine 5-jährige Schülerin war bei einer Reitstunde, welche eine Aushilfe der Beklagten gegeben hatte vom Pony gerutscht und hatte sich einen Bruch am Oberarm (Humerusfraktur) zugezogen. Die Klägerin verlangte Schadenersatz nebst Schmerzensgeld.
Der 12. Zivilsenat wies die Klage zurück. Die Reitlehrerin habe keine ihr obliegende Verkehrssicherungspflicht verletzt. Die Auswahl der Aushilfe sei nicht zu beanstanden gewesen. Die ausgeübte Reitübung sei sachgerecht gewesen; die Schülerin habe bereits Reiterfahrung gehabt. Der Geschehensablauf sei nicht zu erwarten gewesen.

(Quelle: OLG-Hamm Pressemitteilung 03.05.2013 Entscheidung vom 11.01.2013 -12 U 130/12)

Anm.: Im Bereich der Aufsichtspflichten ist immer größte Vorsicht geboten. Hier kann es keine schematischen Lösungsansätze für richtig und falsch geben, da die Fälle so unterschiedlich wie die Persönlichkeiten der Aufsichtsdürftigen sind.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Ein Mitarbeiter (Sozialpädagoge) einer vom katholischen Caritasverband getragenen Kindertagesstätte ist gekündigt worden, nachdem er aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen.
Die Religionsgemeinschaften haben über Art. 140 GG iVm. Art 137 Abs. 3 S. 1 WRV das Recht, Ihre Angelegenheiten innerhalb des geltenden Rechts selbst zu regeln (sog. Dritter Weg). Der 2. Senat bestätigte die in den Vorinstanzen getroffene Entscheidung. Er begründete dies damit, dass das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, es den stattlichen Gerichten untersage diese zu verpflichten im verkündungsnahen Bereich (Kindertagesstätte) einen Mitarbeiter zu beschäftigen, der aus Sicht der Religionsgemeinschaft gegen deren eigene Loyalitätspflicht verstoße. Es liege auch keine Diskriminierung gem. § 1, 7 AGG vor, da eine Ungleichbehandlung wegen seiner Religion gem. § 9 AGG gerechtfertigt sei.

(Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 29/13 25.04.2013 – 2 AZR 579/12 -)

Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Ein Stromkunde hatte nach der Manipulation der Meßeinrichtung (Zähler) unerlaubt Strom zum Betrieb einer Cannabisplantage entnommen. Der Stromversorger schätzte den Verbrauch gem. § 18 Stromgrundversorgungsverordnung (StromGVV) und stellte für den Zeitraum 07-2007 bis 08-2009 eine Rechnung in Höhe von 53.000,00 €. Das Landgericht Essen gab der Klage statt. Der 19. Zivilsenat des OLG Hamm bestätigte das erstinstanzliche Urteil weitgehend, indem es dem Versorgungsunternehmen 50.000,00 € zusprach. Aufgrund der Manipulation sei die Schätzung gem. § 18 StromGVV zulässig gewesen. Der Kunde habe dann einen geringeren Verbrauch darzulegen und zu beweisen. Dies sie hier u. a. auch deshalb nicht gelungen, da die Wohnung allein zu dem Zweck des Betriebs einer Cannabis-Plantage angemietet wurde.

(Quelle OLG-Hamm Pressemitteilung vom 19.04.2013 zu 19 U 69/11 vom 07.12.2012)

Anmerkung: Der Betrieb einer Cannabis-Plantage ist energieverbrauchsintensiv. Woher der Senat die Kenntnisse zur Einschätzung die verbrauchten Strommengen haben, bleibt dem geneigten Leser verborgen....

Frank Heinemann, Rechtsanwalt Lippstadt

Ein 43-jähriger, in einem Abflussrohrsanierungsbetrieb beschäftigter Rohrleitungsmonteur hatte zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin Rohre (Küche und Keller) mit einer Spezialkamera inspiziert. Einige Tage später kam er zurück und verlegte für 900,00 € neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Er kassierte bar und stellte keine Quittung aus. Das Geld behielt er für sich.
Der Arbeitgeber erfuhr von dem Vorgang, als sich die Kundin wegen Nachbesserung an ihn wandte. Er kündigte fristlos. Das Arbeitsgericht Wiesbaden stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Die dagegen gerichtete Berufung beim hessischen Landesarbeitsgericht war erfolgreich.

(Quelle: Hess. LArbG Pressemitteilung 3/13 vom 15.04.2013 zu 16 Sa 593/12)

Anm.: Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Der Arbeitgeber muss sich hier auf die Redlichkeit seines Mitarbeiters verlassen können.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Der Vermieter hatte gegen den Mieter Räumungsklage erhoben. Die Kündigung war auf Störung des Hausfriedens durch Erteilung von Musikunterricht gestützt. Der Mieter war zunächst zur Pflege seiner Mutter in die streitgegenständliche Wohnung eingezogen und dann nach deren Tod in das Mietverhältnis eingetreten (§ 563 BGB). Nach Anzeige des Eintrittsrechts durch den Mieter erklärte der Vermieter die Kündigung: Der vertragliche Nutzungszweck sehe eine gewerbliche Nutzung nicht vor. Wegen des durch den Unterricht (Gitarre) verursachten Lärms sei es zu den Hausfrieden unzumutbar beeinträchtigenden Streitigkeiten mit Mitmietern gekommen.
Sowohl die Vorinstanzen, als auch der BGH geben dem Vermieter Recht. Geschäftliche Aktivitäten freiberuflicher oder gewerblicher Art, die nach außen in Erscheinung treten, bedeuten eine Nutzung, die der Vermieter ohne entsprechende Vereinbarung nicht dulden muss. Er kann im Einzelfall verpflichtet sein, eine Erlaubnis zur teilgewerblichen Nutzung zu erteilen, wenn – was der Mieter zu beweisen hat – durch die beabsichtigte Nutzung keine weitergehenden Einwirkungen auf die Mietsache /Mitmieter ausgehen, als die übliche Wohnraumnutzung.

(Quelle: BGH Pressemitteilung 62/2013 zu VIII ZR 213/12)

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der 7. Senat des Bundesgerichtshof hat klargestellt, dass der Architektenhonoraranspruch dann untergehen kann, wenn der planende Architekt es unterlassen hat frühzeitig, nämlich schon im Rahmen der Grundlagenermittlung, mit dem Auftraggeber dessen wirtschaftlichen Rahmen und Kostenvorstellungen zu berücksichtigen.
Der Auftraggeber hätte eine Kostenvorstellung in Höhe von 800 T€. Die Planungen des Architekten liefen auf 1,5 Mio € heraus. Für den Auftraggeber waren die Planungen des auf Honorar klagenden Architekten unbrauchbar. Der Architekt klagte seinen Honoraranspruch ein. Die Vorinstanzen geben ihm recht.
Der Senat macht in seiner Entscheidung deutlich, dass die Kostenvorstellung des Auftraggebers elementarer Leistungsinhalt des zu erbringenden Architektenwerkes ist. Die Sache wurde in die Berufungsinstanz zur Sachentscheidung unter Berücksichtigung der hier aufgestellten Grundsätze zurückverwiesen.

Quelle: BGH - VII ZR 230/11 – Pressemitteilung Nr. 51/2013

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der „im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer" gem. § 9 I BetrVG hinzuzurechnen sind. Jedenfalls bei Betrieben mit mehr als 100 „Arbeitnehmern" – so lag der Fall hier - kommt es daher auch auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 18/13 - 7 ABR 69/11)

Anm.: Der 7. Senat setzt seine Linie, Leiharbeitnehmer normalen Arbeitnehmern gleichzustellen konsequent fort. Es stehen Betriebsratswahlen an. Diese dürften angesichts der neuesten BAG-Rechtsprechung spannend werden.

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Die Klägerin kaufte ein gebrauchtes Wohnmobil mit gelber Umweltplakette. Vom Verkäufer hatte sie nur die Information, dass diese bei seinem Kauf schon vorhanden gewesen sei. Bei der Ummeldung in einen anderen Kreis wurde der Klägerin / Käuferin die gelbe Umweltplakette nicht mehr erteilt, da die Voraussetzung (Feinstaubplakette Sachstoffgruppe) tatsächlich nicht gegeben war.
Es handelte sich um einen Kauf unter Privatleuten mit vereinbartem Gewährleistungsausschluss. Der 8. Zivilsenat führte aus, das die „gelbe Umweltplakette" hier keine Beschaffenheitsvereinbarung darstellt, da der Verkäufer die Klägerin nur darauf hingewiesen hatte, nicht zu wissen, ob die Voraussetzungen der Erteilung der gelben Umweltplakette gegeben seien.

Quelle: Pressemitteilung BGH 41/2013 vom 13.03.2013

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Lippstadt

Nicht verwunderlich hat das Bundesarbeitsgericht seine Linie zur Rechtsprechung in der fortgesetzt: Wer zur Arbeit einem anderen Arbeitgeber überlassen wurde, hat den gesetzlichen Anspruch auf Gleichbehandlung „equal treatment", sofern nicht ein einschlägiger wirksamer Tarifvertrag gilt. Das war bei den Tarifverträgen der CGZP schlicht nicht der Fall: Die Folge: Der überlassende Arbeitgeber muss die Differenz zum Entgelt des vergleichbaren Stammarbeitnehmers beim Entleiher drauflegen. Dieses Entgelt ist fällig zum arbeitsvertraglich vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt und unterliegt, sofern wirksam vereinbart, einzelvertraglicher Ausschlussfristen.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 17/13 vom 13.03.2013

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Das Landgericht Wuppertal hatte in 2. Instanz über die Frage zu entschieden, ob ein Kaffevollautomat (Kaufpreis 849,00 €) den "richtigen" Cappuccino Genuss ermöglichte. Der Käufer monierte, dass der produzierte Milchschaum nicht in der in der Werbung für das Gerät versprochenen Güte herstellte. In erster Instanz hatte ein Gutachter mit dem Gerät zwei Tassen Cappuccino hergestellt und den Mangel bestätigt. Die Berufungskammer hat dieses Gutachten, wenig überraschend, als untauglich verworfen. Letztlich stellt sich die Frage, welche Erwartungen der durchschnittliche Verbraucher unter den werbehaften Anpreisungen des Herstellers / Verkäufers erwarten darf. Nur wenn diese Erwartungen nicht erfüllt werden, liege ein Mangel vor. Dies müsse allerdings noch ausreichend untersucht werden. Der gerichtliche Vergleichsvorschlag, jeder trägt seine Verfahrenskosten selbst (die hatten den Wert der Maschine längst übertroffen) und der Kläger (Käufer) erhält 500,00 € wurde unter Wiederruf geschlossen.

Quelle: LG Wuppertal Pressemitteilung Nr. 4/2013; Online Angebot derweste.de Rhein / Ruhr

Anm. des Verfassers: Für den Hersteller steht viel auf dem Spiel. Es war von vornherein zu erwarten, dass dieser den Weg durch die Instanzen unter Einschaltung von Gutachtern gehen würde. Das Gericht machte sehr deutlich, dass durch Werbung geweckte Erwartungen zu erfüllen seien.

Frank Heineman, Rechtsanwalt, Lippstadt

Der 2. Senat des BAG hat entschieden, das Leiharbeitnehmer für die Berechnung der Betriebsgröße (§ 23 Abs. 1 Satz. 3 KSchG) mitzählen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht. Der Rechtsstreit ist in die Berufungsinstanz zum LAG Nürnberg zurückverwiesen um diese Frage zu klären.
Die sogenannte Kleinbetriebsklausel regelt, wann ein Arbeitsverhältnis unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Bisher wurden Leiharbeitnehmer beim Betrieb des Entleihers (hier Arbeitgebers) grundsätzlich nicht mitberücksichtigt, da sie nicht Arbeitnehmer des Entleihers, sondern den Verleihers waren. Der 2.Senat begründete seine Entscheidung damit, dass die Herausnahme der Kleinbetreibe aus dem Schutzbereich des KSchG der engen persönlichen Bindung, sowie der geringeren finanziellen Ausstattung und dem Verwaltungsaufwand eines Kündigungsschutzprozesses durch den Betriebsinhaber geschuldet wäre. Eine Unterscheidung danach, ob die regelmäßige Personalstärke durch eigenes oder fremdes Personal gedeckt würde, rechtfertige die Herausnahme aus dem Schutzbereich des KSchG nicht.

(Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 6/13 (2 AZR 140/12))

Das Schlupfloch Kleinbetriebsklausel wird im Hinblick auf die Verwendung von Fremdpersonal geschlossen. Das BAG stärkt die Rechte festangestellter Arbeitnehmer in einem Unternehmen welches seinen Personalbedarf durch Leiharbeitnehmer deckt.

Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Das Arbeitsgericht Krefeld hat, passend zur Jahreswende, entschieden, dass der Umgang mit Feuerwerkskörpern „gegen" Kollegen einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt. Der Kläger, Gerüstbauer und Vorarbeiter, hatte nach eigenem Bekunden einen Böller an der Tür des Dixi-Klos angebracht, in dem sich ein anderer Arbeitnehmer befand. Der Böller habe sich gelöst und sei in das Dixi-Klo hinein gerollt. Der verletzte Arbeitnehmer hatte angegeben, der Böller sei hineingeworfen worden. Das Arbeitsgericht Krefeld hat die Klage abgewiesen.
Ein Verhalten, welches geeignet sei, einen Kollegen zu verletzen ist letztlich, auch nach 15 jähriger Betriebszugehörigkeit, nicht hinnehmbar. Wer eine derartige Gefahr schafft, kann sich auch nicht auf einen „beherzten Umgangston auf dem Bau'" berufen sondern muss die fristlose Kündigung akzeptieren.

Quelle: Juris News (Arbeitsgericht Krefeld 30.11.2012 (2 Ca 2010/12) erschienen 02.01.2013)

Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt