Der 10. Senat des BAG (Bundesarbeitsgericht) hat seine bisherige Rechtsauffassung aufgegeben und spricht nunmehr Teilzeitbeschäftigten, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit leisten einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, soweit diese auch Vollzeitbeschäftigte erhalten.
Im vorliegenden Fall ging es die Auslegung einer entsprechenden tariflichen Vereinbarung, welche sich auf Jahresarbeitszeitmodelle bezog.
Der Senat argumentierte, dass Teilzeitbeschäftigte gem. § 4 Abs. 1 S.1 TzBfG gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung benachteiligt werden dürfen und schloss sich damit der Rechtsauffassung des sechsten Senats des BAG an (BAG 23.03.2017 6 AZR 161/16).
Zudem sei gem. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG Arbeitsentgelt oder eine andere geldwerte teilbare Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigen Arbeitnehmers entspricht.
Anm.:
Der Senat hat in vier gleichgelagerten Fällen entschieden. Die Vorinstanzen hatten die auf die Mehrarbeitszuschläge gerichteten Klagen noch abgewiesen. Es ist davon auszugehen, dass zukünftig alle, über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden, mit Mehrarbeitszuschlägen zu vergüten sein werden, sofern vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern entsprechende Zuschläge gezahlt werden.
Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 70/18 vom 19.12.2018 zu 10 AZR 231/18, 10 AZR 617/17, 10 AZR 618/17, 10 AZR 140/18.
Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Der Europäische Gerichtshof entschied in zwei Fällen, dass – entgegen den bisherigen deutschen Gepflogenheiten - der Urlaubsanspruch nicht erlischt, sofern er nicht beantragt wurde.

Bisher galt, wer seinen Urlaub hätte nehmen können, diesen aber nicht beantragt hat, verlor seinen Urlaubsanspruch.
Zugrunde lagen zwei Rechtssachen:
Ein Rechtsreferendar aus Berlin beantragte die Auszahlung seines nicht genommenen Urlaubs am Ende des Vorbereitungsdienstes. Das Land lehnte ab. Die Klage ging zum Verwaltungsgericht Berlin und in der Berufungsinstanz zum OVG Berlin-Brandenburg, welches die Frage dem EuGH vorlegte (§ 9 der Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter vom 26.04.1988).
Ein Angestellter nahm seinen Urlaub nicht in Anspruch und verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung, was der Arbeitgeber ablehnte. Der Fall ging durch die Instanzen und wurde vom Bundesarbeitsgericht dem EuGH vorgelegt (§ 7 BUrlG).

Das EuGH prüfte die Vereinbarkeit der vorbenannten Normen mit europäischem Recht (RL 2003/88/EG - ABl. 2003, L 299, 9 sowie die Charta der Grundrechte der EU) und kam zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung nicht schon dadurch verliert, das er keinen Urlaub beantragt hat.
Derartige Ansprüche können nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach angemessener Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Die Beweislast liege beim Arbeitgeber.
Der EuGH argumentiert mit dem strukturellen Ungleichgewicht der Vertragspartner der Arbeitsvertragsparteien. Der Arbeitnehmer könne Gefahr laufen, durch das Einfordern seiner Rechte (hier Urlaub) Maßnahmen des Arbeitsgebers ausgesetzt zu sein, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Es gäbe auch keine unterschiedliche Bewertung zwischen öffentlichem und privatem Arbeitgeber.
Unionsrecht stünde dem Untergang der Ansprüche allerdings dann nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken in voller Kenntnis der Sachlage seinen Urlaubsanspruch nicht zu nehmen, obwohl er dazu in die Lage versetzt war (was der Arbeitgeber zu beweisen hätte).
Anmerkung: Einmal mehr durchbricht Unionsrecht nationales Recht. Arbeitgeber werden zukünftig deutlicher darauf achten müssen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch entsprechend „abfeiern“. Ein fehlender Urlaubsantrag führt jedenfalls nunmehr im Regelfall nicht mehr zu Verfall des Anspruchs. Die Entscheidung betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub (4 Wochen).
Quelle. EuGH Pressemitteilung Nr. 165/18 zu den Rechtssachen C-619/16 (Kreuziger ./. Land Berlin) und C684/16 Max-Planck-Gesellschaft e. V. ./. Shimizu) vom 06.11.2018
Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass bei vorübergehender Auslandsentsendung die „erforderliche“ Reisezeit (bei einem Flug in Economy-Class) als Arbeitszeit zu vergüten ist.
Zugrunde liegt ein Fall eines technischen Mitarbeiters eines Bauunternehmens, der arbeitsvertraglich verpflichtet war, auf Baustellen im In- und Ausland tätig zu sein. Der zugrundliegende Entsendevertrag gab dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen Zahlung der Differenz den Flug auf die Business-Class upzugraden. Zur Vergütung der Reisezeit enthielt der Vertrag keinerlei Regelung. Auf Wunsch des Arbeitnehmers buchte der Arbeitgeber (Ziel: China) statt der Direktflüge in der Economy-Class jeweils einen Business-Class Flug mit Zwischenstopp in Dubai. Für die insgesamt vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber 4 x 8 Stunden = 32 Stunden als Arbeitsentgelt. Der Arbeitnehmer verlangt Arbeitsvergütung für weitere 37 Stunden (nebst Zuschlägen); mithin die gesamte Reisedauer von der Arbeitsstelle bis nach Hause.
Erstinstanzlich wurde die Klage abgewiesen, das LAG gab dem Kläger recht.
Der 5. Senat des BAG verwies die Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz zurück. Aus Sicht des 5. Senates ist dem Kläger insoweit recht zu geben, wie die Reisezeit tatsächlich gedauert hätte, wenn er den Direktflug in der Economy-Class durchgeführt hätte. Sein Wunsch auf höheren Reisekomfort kann insoweit nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Auf der anderen Seite ist die komplette Reisezeit, die „erforderlich“ ist, zu vergüten. Da insoweit in den Vorinstanzen keinerlei Feststellungen getroffen wurden, wird die Sache zur weiteren Aufklärung zurück an die Berufungsinstanz verwiesen.

Anmerkung des Verfassers: Reisezeit ist Arbeitszeit. Einer rein quantitativen Betrachtung (tatsächlicher Zeitbedarf) wird hier der Riegel vorgeschoben. Letztlich hängt der Senat die Vergütungspflicht an dem Merkmal „erforderliche“ Reisezeit auf. Ein Begriff, der unbestimmter nicht sein könnte. Die Berufungsinstanz hatte noch den deutlich praktischeren Ansatz der tatsächlichen Reisezeit in den Vordergrund gestellt. Allerdings erfolgt dabei keinerlei Risikosphärenzuordnung. Die längere Reisedauer ist hier ausschließlich auf den Wunsch des Arbeitnehmers zurückzuführen. Insoweit erscheint das Ergebnis vertretbar. Das Gegenargument lautet: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestattet, eine Umbuchung (upgrade) auf eigene Kosten vorzunehmen, dann ist er auch für die damit zusammenhängende Veränderung der Reisedauer verantwortlich. Während der tatsächlich benötigten Reisezeit kann der Arbeitnehmer nicht selbstbestimmt über seine Zeit verfügen. Konsequenterweise müsste dann die tatsächliche Reisezeit als Arbeitszeit vergütet werden. Ob der Senat diese Gedanken in seine Entscheidung hat einfließen lassen bleibt bis zur vollständigen Veröffentlichung des Urteils abzuwarten.

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 51/18 zu 5 AZR 553/17 vom 17.10.2018
Rechtsanwalt Frank Heinemann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist in einem nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsvertrag dann unwirksam ist, wenn sie die Nichtverfallbarkeit des Mindestlohns nicht berücksichtigt.

Gem. § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, „insoweit“ unwirksam. Bisher war unklar, ob von der Rechtsprechung tolerierte Ausschlussklauseln, also Klauseln, die Ansprüche abschneiden, soweit sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (mindestens drei Monate) geltend gemacht werden, eine Ausnahme für den Mindestlohn aufweisen müssen. Gestützt wurde die gegenteilige Auffassung auf das im Gesetzestext stehende Wort „insoweit“.

Dieser Rechtsauffassung hat das BAG nunmehr eine Absage erteilt. Die Klausel, die in einem nach Inkrafttreten des MiLoG geschlossenen, arbeitgeberseitig formulierten Arbeitsvertrag keine Ausnahme für den Mindestlohn vorsieht, ist intransparent und daher gem. § 307 Abs. 12 S. 2 BGB unwirksam.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 43/18 des Bundesarbeitsgerichtes Urteil vom 18.09.2018 9 AZR 162/18
Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt

Bisher galt Rufbereitschaft (Arbeitnehmer kann sich an einer beliebigen Stelle aufhalten, muss aber in angemessener kurzer Zeit in der Lage sein, die Arbeit aufzunehmen) nicht als Arbeitszeit. Damit war diese Zeit auch nicht zwingend zu entlohnen / entschädigen.

Der klagende belgische Feuerwehrmann hatte innerhalb eines Monats eine Woche Rufbereitschaft (nach Feierabend und am Wochenende) zu leisten und musste im Bedarfsfall innerhalb von 8 Minuten einsatzbereit sein; bisher ohne jegliche Gegenleistung. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer. Zu Recht: Der EuGH hat die Zeiten der „Rufbereitschaft“ unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer „innerhalb kürzester Zeit“ einsatzbereit sein muss, als Arbeitszeit entsprechend der EU-Arbeitszeitrichtlinie gewertet.

Anmerkung: Die Entscheidung, die für alle Arbeitnehmer in der EU wirkt, hat auch Auswirkungen auf die Situation in Deutschland. Wie in Belgien wird Rufbereitschaft hier grundsätzlich nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gewertet. Nunmehr wird diese Wertung zu bedenken sein. Man denke beispielweise an Journalisten, Ärzte oder auch an Angestellte von Unternehmen, die verunfallte Fahrzeuge zu bergen haben.
Bisher liegen nur unvollständige Presseberichte vor. Der Wortlaut und die Begründung der Entscheidung wird für eine genaue Betrachtung abzuwarten sein. Aus Sicht des Unterzeichners ist eine Tendenz der Rechtsprechung des EuGH ablesbar: Immer dann, wenn der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise in seiner tatsächlichen Freizeit aufgrund beruflicher Situationen eingeschränkt wird, soll er dafür auch eine Entschädigung (in welcher Höhe auch immer) bekommen. Es bleibt abzuwarten, wie die nationalen Gerichte mit dieser Entscheidung umgehen werden.

Quelle 21.02.2018: Pressemitteilung des EuGH Nr. 14/2018 v. 21.02.2018
Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Der für das Betriebsrentenrecht zuständige 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat entschieden, dass die Altersabstandsklausel in einer Versorgungsordnung, welche Ehegatten von der Hinterbliebenenversorgung ausschließt die mehr als 15 Jahre jünger sind als der/die Versorgungsberechtigte, keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Altersdiskriminierung darstellt.

Der Senat begründet sieht die Ungleichbehandlung als gerechtfertigt an, da der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusage, ein legitimes Interesse daran habe, seine damit verbundenen finanziellen Risiken zu begrenzen.
Der dritte Senat ist der Auffassung, dass bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren der gemeinsame Lebenszuschnitt von vornherein darauf ausgelegt ist, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringen wird. Ein Altersabstand von mehr als 15 Jahren übersteige den „üblichen“ Abstand erheblich.

Anm.: Im Hinblick auf das finanzielle Risiko des Arbeitgebers, der über § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG letztlich immer für die Durchführung der zugesagten Versorgung in der Haftung steht, ist die Entscheidung nachvollziehbar. Was die tatsächliche Ungleichbehandlung betrifft, hätten die anderen Senate des BAG wahrscheinlich anders entschieden. Hier zeigt sich einmal mehr, dass man bei dem exklusiv für betriebsrentenrechtliche Fragen zuständigen Dritten Senat sowohl in Fragen der Kontrolle „Allgemeiner Geschäftsbedingungen“ wie auch in Fragen der "Gleichbehandlung" nicht mit den Maßstäben rechnen darf, wie sie die anderen Senate vorgeben.

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 9/18 zu BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17 -
Frank Heinemann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Lippstadt